Política no local de trabalho: como devemos lidar com visões opostas?


O problema começou, acredita Johnny C Taylor Jr, quando os empregadores começaram a encorajar as pessoas a se dedicarem totalmente ao trabalho.

Taylor não é uma ressaca dura de uma era conformista em que se esperava que os funcionários guardassem suas opiniões pessoais para si mesmos: o ex-chefe do Thurgood Marshall College Fund para faculdades e universidades historicamente negras dos EUA administra a Society for Human Resource Management, que representa profissionais de RH em todo o mundo.

À medida que esse mantra da gestão inclusiva se firmou, diz ele, os funcionários o interpretaram literalmente, trazendo a linguagem, as roupas e os preconceitos políticos que antes deixavam em casa para escritórios e fábricas todas as manhãs.

É a última dessas importações que está causando mais problemas aos membros da SHRM do que eles jamais imaginaram. À medida que os eleitores se tornam mais polarizados, as pessoas que os administram estão “lutando muito”, diz Taylor, para conter suas apaixonadas divergências políticas.

A profissão de RH há muito prega o valor de diferentes origens e visões de mundo para um mundo de negócios onde os gerentes preferiam contratar pessoas que se parecessem e pensassem como eles, observa ele. “O que subestimamos é que a inclusão seria muito, muito difícil pela diversidade.”

Mesmo quando os CEOs se manifestaram sobre tópicos polarizadores da justiça racial ao aborto, prestamos menos atenção às tensões que esses assuntos estão causando dentro de suas organizações onde, nas palavras de Taylor, “os funcionários dizem ‘quero vir trabalhar e compartilhar todo o meu descontentamento com a decisão do Supremo [overturning Americans’ constitutional right to an abortion] mas não quero que meu colega faça a mesma porcaria’”.

Um aumento nas disputas entre indivíduos de visões opostas levou os funcionários a pedirem aos gerentes que demitam colegas “porque eles não se encaixam” e os possíveis recrutas se afastando porque não se sentem alinhados com os valores da organização, adverte Taylor.

Também levou a algumas tentativas malfadadas de tornar a política fora dos limites das horas de trabalho.

No mês passado, por exemplo, o The New York Times informou que Meta havia dito aos funcionários para não discutir a reversão da Suprema Corte de Roe vs Wade porque “discutir o aborto abertamente no trabalho aumenta o risco de criar um ambiente de trabalho hostil”.

A Coinbase e a Basecamp provocaram paralisações de funcionários depois de tentar algo semelhante nos últimos dois anos, enquanto a Goodyear Tire e a Rubber enfrentaram uma reação depois de proibir os trabalhadores de usar os chapéus Make America Great Again de Donald Trump.

Quando você analisa os custos da polarização do local de trabalho, pode entender a tentação de tentar silenciar os debates que dividem tantas equipes. A SHRM descobriu que 41% dos funcionários dos EUA deixaram o emprego em algum momento porque sentiram que seus valores estavam sendo estigmatizados.

Muitos mais se sentem desengajados quando cercados por colegas com os quais discordam, acrescenta Jeff Jolton, chefe de pesquisa e insights da Kincentric, um grupo de desenvolvimento de liderança e pesquisa de funcionários de Spencer Stuart.

A “revolta de talentos” que levou à Grande Demissão fez com que mais pessoas tentassem alinhar seu trabalho com seus valores, observa o colega de Jolton, Seymour Adler. Isso é um problema se seus colegas têm valores fundamentalmente diferentes.

O que, então, os gerentes devem fazer se encontrarem membros da equipe em desacordo uns com os outros? Anúncios de cima para baixo proibindo discussões políticas não são a resposta: uma pesquisa recente da Morning Consult descobriu que apenas um em cada cinco americanos defendia que as empresas respondessem dessa maneira à decisão da Suprema Corte sobre o aborto.

A melhor abordagem é gerenciar essas conversas, acredita Taylor. Isso começa reiterando o compromisso de uma empresa com a diversidade – incluindo a diversidade política.

A alternativa para incluir pontos de vista diferentes é o pensamento de grupo, aponta Adler, enquanto desenvolver “a capacidade de discordar bem” pode até tornar uma empresa mais inovadora, como Megan Reitz e John Higgins escreveram na Harvard Business Review no ano passado.

Discordar bem é a chave, no entanto. “Quando um funcionário exibe comportamentos inconsistentes com nossos valores, nós nos livramos deles”, diz Taylor sem rodeios, explicando a necessidade de insistir que os funcionários permaneçam civilizados.

Alguns gerentes convocam sessões de escuta sempre que a política começa a se intrometer no trabalho, mas Taylor duvida que isso sempre ajude. As discussões podem se transformar rapidamente em debates, que cada lado quer ganhar, alerta ele: “Na maioria dessas questões, ninguém vem discutir”.

Alguns conflitos simplesmente corroem a colaboração, ecoa Adler, de modo que os líderes têm o direito de definir “guarda-corpos”, ou uma visão compartilhada do que todos os funcionários devem seguir, para garantir que as pessoas permaneçam focadas em realizar o trabalho. Além disso, acrescenta Jolton, essa visão é “um grande elemento do que as pessoas querem da liderança”.

Persuadir um funcionário com opiniões fortes a simpatizar com o ponto de vista oposto de outra pessoa é difícil a qualquer momento. Fazer isso no contexto de nossas atuais divisões políticas é ainda mais difícil.

Mas mesmo que as pesquisas mostrem que os eleitores estão se tornando mais polarizados, eles também mostram que eles desejam menos polarização. Se os gerentes fizerem isso corretamente, nossos locais de trabalho podem desempenhar um papel na direção desse objetivo comum.

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